Retendo talentos... sem dinheiro
Se dinheiro, por si só, não
motiva ninguém (leia nossa newsletter do Outubro 2011, aliás, uma das melhores
que já editamos de acordo com muitos dos nossos leitores) será que o dinheiro,
pelo menos, é suficiente para reter os talentos nas Organizações para as quais
trabalham?
Por uma mera coincidência,
algumas poucas semanas atrás, estávamos facilitando um workshop sobre motivação
para uma Organização que há muitos anos trabalha com foco na atração e retenção
de talentos. Mais particularmente, esse workshop era exclusivo para uma área
que, em função da natureza de suas atividades, emprega profissionais altamente
qualificados, intelectualmente diferenciados e muito assediados pela
concorrência.
Em um dado momento, a discussão
ficou polarizada - alguns defendiam a tese de que os profissionais dessa área
são orientados primariamente por dinheiro (dado o valor de suas contribuições
individuais) e outros defendiam que outros ingredientes eram mais relevantes
para a retenção desses profissionais.
No auge da discussão, um dos
participantes (recentemente contratado), fez o seguinte depoimento:
"Durante anos tentei levar profissionais daqui para a empresa que
trabalhava anteriormente. Consegui entrevistar muitas dessas pessoas, mas -
apesar de oferecermos um pacote de remuneração substancialmente mais atrativo
do que o existente aqui, nunca consegui convencer nenhum deles a aceitar a
oferta de emprego que fazíamos a eles. Como a vida tem seus caprichos, quem
mudou de lado fui eu, e agora que estou trabalhando aqui posso entender
perfeitamente porque aqueles profissionais não mudaram de emprego."
O que faz com que alguém rejeite
uma oferta de remuneração mais generosa e permaneça onde está? A resposta tem
que incluir, necessariamente, o fato de esse profissional trabalhar em um
ambiente que estimule seu engajamento e que faça sentir-se motivado.
Vamos começar pelo engajamento.
Essa é uma palavra que merece um entendimento mais profundo, uma vez que temos
escutado com uma frequência maior do que gostaríamos, que engajamento significa
chegar cedo e ir embora tarde. Ora, essa é uma visão muito simplista, que pouco
traduz a riqueza dessa palavra. O engajamento existe quando três atributos
estão presentes:
1. Comprometimento emocional -
orgulho de fazer parte dessa Organização. Orgulho de ter seu nome associado a
essa marca.
2. Comprometimento racional -
crença de que, objetivamente, essa Organização pode atender suas expectativas
de carreira e profissionais.
3. Esforço discricionário -
desejo de ir além, de dar a milha extra.
Como esforço discricionário e
motivação andam de mãos dadas, vale a pena ampliar o conteúdo da newsletter do
Outubro 2011 e apresentar algumas dicas adicionais de como criar um ambiente em
que as pessoas queiram ir além, que queiram dar a milha extra:
1. As pessoas talentosas esperam
que seus líderes sejam capazes de ampliar e consolidar suas experiências para
que suas contribuições sejam cada vez mais diferenciadas.
2. Como líder dessas pessoas,
lembre-se de dar feedback sobre seus pontos fortes e de reconhecer um bom
trabalho, uma iniciativa que fez a diferença. Algumas pesquisas realizadas por
consultorias internacionais indicam que muitos talentos vão embora porque não
são reconhecidos. É a clássica cena do gestor dizendo ao funcionário que está
pedindo demissão: "Como você está pedindo demissão? Você é o melhor cara
da área!?!". E, na realidade, essa ser a primeira vez que esse
profissional escuta um reconhecimento do seu chefe. Tarde demais!
3. Esteja atento para identificar
o que mais motiva seu funcionário: um novo desafio, a oportunidade de
exposição, a possibilidade de interagir com pessoas de dentro e de fora da
área, oportunidades de novas experiências que ampliem seu expertise, apreço por
um ambiente de cordialidade e proximidade entre as pessoas, mobilidade
geográfica, iniciar uma nova curva de aprendizagem?
4. Lidere mais do que gerencie.
Converse sobre as aspirações de seus funcionários tanto no curto quanto no
longo prazo. Ajude-o a encontrar as alternativas e caminhos para seu
desenvolvimento através de conversas de coaching.
5. As pessoas precisam de clareza
sobre o propósito do trabalho, a visão da área e da empresa. É preciso ter
clareza do significado e contribuição do seu trabalho. Essa é a base do
engajamento.
6. Cultive um canal de
comunicação realmente aberto e de qualidade. Você está trabalhando com pessoas
adultas e uma comunicação honesta é a base para a construção de relacionamentos
de qualidade.
Talento está em todos os níveis
de uma Organização. Não caia na armadilha de
considerar apenas os
profissionais com o perfil descrito no início desta newsletter como talentosos.
Todos os profissionais que
realizam seu trabalho com excelência e que demonstram seu engajamento devem
estar no seu radar e retê-los. Afinal eles fazem a diferença!
Por outra coincidência do
destino, na semana passada, ao visitar um novo cliente, enquanto aguardávamos a
chegada do nosso contato para liberar nossa entrada no edifício, observamos um
fato que merece registro. Faltavam poucos minutos para o início do expediente e
o funcionário que faz a segurança dessa empresa (que tem mais de 2000
funcionários) cumprimentava cada um dos funcionários que chegava - dando bom
dia e/ou apertando a mão - e, o mais espantoso, chamando cada um pelo nome
(Não, eles ainda não estavam com o crachá pendurado). O prazer em realizar seu
trabalho estava estampado no brilho dos seus olhos. Temos certeza de que se
outra empresa o convidasse para trabalhar lá e não oferecesse a mesma
oportunidade que ele tem hoje de interagir com cada funcionário dessa empresa,
independentemente do nível hierárquico, ele recusaria a oferta, mesmo que o
salário fosse maior. Quer apostar?
Até a próxima!
Fonte : Newsletter Mapa
Consulting – Outubro 2011
Colaboração: Professora Gabriela Ribeiro
Gabriela Ribeiro é professora no SENAC - Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial.
Especialista em Recursos Humanos.
Nenhum comentário:
Postar um comentário
Participe, comente e divulgue, seja disseminador de informações.